よくあるご相談です。こんなときにはお気軽にご連絡ください。

1.労働基準監督署の調査が入りました！どのように対応すればよいでしょうか？
2.仕事中にけがをした社員がいます。
3.退職する際、年次有給休暇が消化できないときはどうすればよいですか？
4.就業規則は必要でしょうか。
5.社員がうつ病になり休業を申し出ました。

1.労働基準監督署の調査が入りました！どのように対応すればよいでしょうか？

　労働基準監督署の調査によって法違反が認められると是正勧告されます。
　調査においては実態を隠さず、勧告は真摯に受け止め従う姿勢が大切です。
　報告は時間をかけず、法に沿って改善したことを示してください。
　具体的な対応にお困りの際には、専門家である当事務所にご相談ください。

2.仕事中にけがをした社員がいます。

　労災事故の可能性があります。
　労災と認められるには、業務遂行性（仕事中の事故か）、業務起因性（仕事が原因の事故か）があるかどうかがキーポイントです。
　労災事故であれば、必要な書類を提出すれば医療機関で医療費はかかりません。
　判断に迷う際にはすぐにご相談ください。

3.退職する際、年次有給休暇が消化できないときは買い取ってもよいですか？

　
  退職する前に消化する予定であったところを、引継ぎが長引いたりして消化しきれないケースがあると思います。
　そこで買い取りという相談になってくることもあります。
　そもそも年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュの為の制度です。
　年次有給休暇を買い取ってしまう事は、その目的に反してしまい違法となります。
　しかし次の場合については、買い取りも認められると考えられています。
　　（１）時効により消滅する分
　　（２）退職時に消化しきれなかった分
　　（３）法律が定める日数を上回って与えられた分
　買い取りする場合は前例を作ることになります。
　会社で一定のルールを定めておくことも必要です。

4.就業規則は必要でしょうか。

　
  常時10人以上（アルバイト等含む）の社員を雇う事業主は、就業規則の作成・届出の義務があります。

　就業規則は会社のルールブックです。　
　法律で定められた絶対的記載事項（就業時間、休日、給与、退職に関する事項等）
　はもちろんのこと、社員の働き方、事業主の思いを指し示す重要なものです。
　規則の整った働きやすい環境で、社員は安心して働き、より成果を上げられるのです。
　また万が一トラブルになった際の対処法を示します。
　逆に、法改正を反映していない雛型を使ったり、会社にとって不利な内容になっていると、トラブルの際には会社にマイナスに働くこともあり、非常に注意が必要です。
　
　ぜひ、雛型通りではなく、専門家にご相談の上、会社にぴったりの規則を作成してください。

5.社員がうつ病になり休職を申し出ました。

　最近よくいただくご相談です。
　まずは医師の診断書で現状を把握し、本人ともじっくりお話ししてください。
　御社に休職規定があるようでしたらそれに沿って休職させます。
　社会保険に加入していて、労務不能で無給の場合には傷病手当金を請求できます。
　
　実は、休職は労働基準法で設定する義務がある制度ではありません。
　休職制度が無くても法違反ではないのです。
　制度の趣旨は一時的に働けなくなった社員を即時解雇することなく、回復後の職場復帰の可能性を残すことです。
　休職規程を設定するかどうか、また設定する場合の内容は、事業主が決めることができます。
　休職の判断はあくまで会社が行います。医師や本人が決めるものではありません。
　これは復職に関しても同様です。
　とくにメンタルヘルスは完治の判断も難しく、再発の可能性も高いので、それを踏まえ慎重に制度を整える必要があります。